Da autogestão da carreira para a autogestão da qualidade de vida no trabalho

Da autogestão da carreira para a autogestão da qualidade de vida no trabalho

Artigo de Zélia Miranda Kilimnik (Prof. da Universidade FUMEC e Coach de Carreira e Qualidade de Vida no Trabalho) e Cleuza Pimenta (Consultora empresarial e Prof. de cursos de Pós-Graduação Lato Sensu) sobre carreira e qualidade de vida.

Ao longo das últimas décadas, surgiu uma nova concepção de carreira sustentada na responsabilidade individual do profissional. O termo “carreira”, que teve sua origem na língua inglesa e significava “estrada para carruagens”, passou por significativas evoluções, sendo entendido, atualmente, como um processo de desenvolvimento profissional por meio de uma trajetória de experiência e empregos em uma ou mais organizações.

Em decorrência de mudanças sociais, econômicas, políticas e culturais que têm ocorrido nas últimas décadas, provocando intensas transformações no mundo do trabalho, surge um novo modelo de gestão sustentado em três âncoras: flexibilidade do emprego, novas formas de trabalho balizadas na gestão do conhecimento e a perspectiva de curto prazo. Com isso, o significado da carreira também foi se alterando, ocorrendo uma ampliação significativa desse conceito, para além da carreira tradicional trilhada em uma determinada empresa.

Embora, atualmente, sejam adotadas diferentes denominações tais como carreira proteana, sem fronteiras ou inteligentes, existe um ponto em comum a todas elas, que é responsabilidade do indivíduo no gerenciamento de sua carreira, aliada à sua independência em relação uma organização. A denominação proteana foi inspirada no Deus Proteu da mitologia Grega, que segundo a lenda era capaz de se transformar de acordo com a sua vontade (HALL, 1996). Ela é a que mais se opõe à carreira tradicional.

A carreira passa, então a ser autogerida ou, em alguns casos, compartilhada com a empresa, durante o tempo que o profissional nela trabalhe. Mesmo nas empresas que oferecem planos de carreira de natureza mais tradicional, as pessoas que nelas trabalham compreendem, atualmente, que podem desenvolver trilhas individuais em direção às áreas de atuação na qual desejam atuar e para as quais estão mais preparadas. Algumas empresas oferecem aos funcionários oportunidades de desenvolvimento por meio de programas que os ajudam a se conhecer melhore a construir seu plano de carreira, com uma visão mais transparente de onde quer chegar, corrigindo a rota de crescimento profissional e redesenhando seus objetivos e sonhos. Nesse sentido, o “feedback 360 graus” e os programas de coaching, mentoring e counseling  e as “trilhas de carreira” são instrumentos indispensáveis  ao autoconhecimento e, consequentemente, para a autogestão da carreira.

Um das implicações importantes de autogestão da carreira é justamente que o indivíduo passa a ser responsável, também, pela gestão de sua qualidade de vida, principalmente no que se refere à interface entre a carreira e a vida pessoal/familiar. Não é por acaso, que atualmente na maior parte das pesquisas sobre âncoras de carreira, aquela que diz respeito a essa interface, denominada Estilo de Vida, aparece como predominante, para profissionais de diversas categorias demográficas e ocupacionais.

A ideia, então, é fazer uma transposição do conceito de autogestão de carreira para a autogestão da qualidade de vida, incentivando as pessoas a serem mais proativas no que se refere a sua saúde e bem estar, em sua vida pessoal e familiar e, também, no que se refere à qualidade de vida no trabalho.

Quanto a esse aspecto, é importante esclarecer que essa proposição não abre mão do que a empresa pode e deve oferecer para melhorar a qualidade de vida no trabalho, pelo contrário, nela está embutida a ideia de que as pessoas devem ter uma postura mais assertiva e reivindicar, por exemplo, melhores condições de trabalho e tratamento mais justo e equitativo, entre outras possibilidades. Elas podem, contudo, tomar diversas iniciativas dentro do seu contexto de trabalho de maneira a criar um ambiente social mais favorável, com uma maior comunicação e mais espírito de colaboração. Ou tornar o espaço físico de trabalho mais agradável e inspirador. Podem também se organizar melhor, de maneira a que o trabalho não vá impactar tanto sua vida pessoal e familiar. E a sua participação na elaboração dos programas de QVT passa a ser imprescindível.

Enfim, existem muitas possibilidades e para cada situação deve-se fazer a escolha mais apropriada e assertiva, dentro dessa proposição de autogestão da carreira e da qualidade de vida no trabalho. A qualidade de vida, mais do que concedida, passa a ser conquistada.

Considera-se, assim, que as organizações e suas respectivas áreas de gestão de pessoas devem se preparar para lidar com essas tendências. Conforme Baruch (2011, p. 23) “em gestão de carreiras, as organizações deveriam começar a olhar para diferentes modelos. Elas precisam perceber que não mais se deve agir como se a velha noção de comprometimento organizacional e lealdade fosse válida e aplicável”.

É importante ressaltar que atualmente muitos profissionais se direcionam para o empreendedorismo e para atividades autônomas, atualmente, o que torna a autogestão de carreira e da qualidade de vida uma questão ainda mais crucial. Mas, o principal desafio, segundo Peter Drucker (1999) é a possibilidade de fazermos escolhas e de gerenciar a nós mesmos.

Para isso além dos conhecimentos formais, faz-se necessário responder as seguintes perguntas: “quem somos”, “qual é o nosso lugar”, “quais são nossas aptidões”, “quais são nossas competências instaladas”, “qual é nossa real capacidade de realização” e “qual é nossa habilidade de fazer entregas diferenciadas”? Portanto, temos que desenvolver a busca pelo autoconhecimento, conhecer nossas reais aspirações e capacidades, para por meio delas, alcançar a satisfação dos objetivos de carreira e de qualidade de vida no trabalho.

Referências

BARUCH, Y. Transformações nas Carreiras: de trajetórias lineares para multidirecionais. Perspectivas organizacionais e individuais. In: KILIMNIK, Z. M.(Org.) Transformações e Transições nas Carreiras: estudos nacionais e internacionais sobre o tema. Rio de Janeiro: QualityMark, 2011. 296 p.

DRUKER, P. Desafios Gerenciais para o século XXI. Editora São Paulo: Thomson Pioneira, 1999.

HALL, D. T. Protean careers of the 21st century.Academy of Management Executive, [S. l.], v.10, n.4, p.8-16, 1996.

 

Comments

  1. Silvania

    Gostei do artigo. Posso refletir qual o real posicionamento neste momento na vida. Ótimo!

  2. Priscilla Bencke

    Só depende de nós mesmos ir em busca de melhores condições. Parabéns pelo artigo professoras Zélia e Cleuza!

  3. Eugenia Carla S. Nicolato Pinho

    O artigo possibilita uma reflexão quanto aos valores e objetivos que permeiam nossa carreira . Quanto é importante mantermos atentos a nossa Qualidade de Vida…Afinal, o que é sucesso, prosperidade, reconhecimento e realização pessoal e profissional?
    Obrigada pela publicação.
    Eugenia Nicolato

  4. Cynthia Chagas

    Estes estudos são essenciais para a compreensão do nosso próprio potencial e de nossas verdadeiras buscas em direção a qualidade de vida. Espero futuramente ver profissionais com liberdade de realizarem a auto gestão em empregos formais (intra-empreendedorismo), já que nem todos enxergam no empreendedorismo a melhor possibilidade. Parabéns pelas produções!

  5. Juliana Milhorato de Araújo

    Excelente texto! O que mais me chamou a atenção foi a questão levantada acerca de nos conhecermos melhor. É comum ver pessoas escolhendo carreiras que vão na contra-mão de seus interesses, na qual priorizam aspectos que deveriam ser secundários, tais como reconhecimento social, pressão da família ou remuneração. Parabéns, Zélia e Cleuza!

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